Reclutar colaboradores

Una llamada telefónica o correo electrónico es enviado, de esta manera se invita a participar de una prueba psicotécnica y un examen de conocimientos para acceder a un cargo al que miles de profesionales postulan semanalmente. Es cierto, en pleno año 2015, las empresas aún siguen utilizando estas herramientas para filtrar a sus potenciales colaboradores. No es que sean inútiles o malas, el problema es que un informado profesional ya sabe cómo contestar esas preguntas tipo “Me siento más a gusto con gente de confianza” o “En una fiesta prefiero quedarme en un rincón”, en Internet tenemos miles de páginas que nos indican cómo responder según la conveniencia.

En cuanto a los exámenes de conocimientos, me parecen plausibles aquellos que buscan un análisis, una reflexión y que el postulante sea desafiado a demostrar lo que es capaz de hacer, exhibir su know-how y cómo enfrentaría potenciales problemas o situaciones críticas en el cargo al que desea acceder. Por el contrario, soy un total detractor de las pruebas “escolares” que demandan al profesional que conozca de memoria conceptos, definiciones y clasificaciones de un tema específico, situación que no es realista y exalta el conocimiento memorístico en desmedro de la capacidad ejecutora y analítica.

Bajo esta óptica, lo mejor es ir más allá del mero formalismo y cómoda posición de descartar a profesionales simplemente por no haber averiguado cómo dibujar al “hombre bajo la lluvia” o no haber alcanzado un 70% de respuestas “correctas”. Los responsables de recursos humanos tienen la obligación de asegurar que la persona que sea seleccionada, no sólo sea la idónea y correcta para el cargo, sino también que encaje con los valores de la empresa, se identifique con la misma y se convierta en una relación comprometida a largo plazo.

Una vez que se determinó que el individuo cumple con los requisitos mínimos exigidos en el manual de funciones, el proceso puede continuar. Una charla previa, dinámicas grupales o encuentros informales sirven perfectamente para definir si la persona posee las características personales que busca la empresa. Los aspectos técnicos y conocimientos teóricos serán evaluados con pruebas escritas -nunca en una entrevista, ya que es vital conocer el nivel que se tiene para expresar ideas en el papel-, en las cuales se inste a analizar un escenario real actual y además se exija respuestas espontáneas y soluciones realistas. De cuán ingeniosas y sensatas sean sus soluciones, sacaremos una evaluación cuantitativa y cualitativa, esta será más efectiva para determinar si la persona está preparada para asumir el cargo. Para finalizar, es necesario continuar con la charla o reunión (fíjense que no utilizo el término “entrevista” por lo amedrentador que suena) con el jefe de área, aquél que asumirá a su cargo al nuevo integrante y será quien tome la última palabra.

En definitiva, es seguir con la teoría del iceberg. Me refiero a identificar sobre todo las competencias y motivaciones de la persona, reduciendo el énfasis en los títulos académicos y experiencias que abarcan aproximadamente un 20% en la calificación general.

Sí, tomará más tiempo, exigirá mayor logística y, con seguridad, un presupuesto suplementario. No obstante, los alcances a mediano plazo en beneficio de la empresa compensarán con creces este esfuerzo adicional.

El autor es Comunicador y experto en Recursos Humanos.